新型コロナウイルスと労働問題

昨今、新型コロナウイルスの蔓延により、これまで企業が経験したことのないトラブルが散見されます。それに伴い、当事務所には、多くの企業から新型コロナウイルスに関連するご相談が多くなっています。
そこで、この度、新型コロナウイルスに関連する労働問題について、企業様から特に多くご相談を受ける事例についてご紹介したいと思います。

賃金について

社員が新型コロナウイルスに感染して会社を一定期間休んだ場合、賃金は通常通り全額支払う必要はありますか？

そもそも雇用契約とは、働いている人が仕事をして、雇い主が賃金を支払うことが主な契約内容となっています。
そうだとすれば、仕事ができる健康状態になければ賃金を請求することはできないことになります。そして、従業員が新型コロナウイルスに感染することは、会社の「責めに帰すべき事由」（民法536条2項）に当たらないため、全額を支払う必要はありません。
もっとも、労働法26条では、「使用者の責めに帰すべき事由」により休業する場合には企業は平均賃金の60％以上を休業手当として支払う義務を負います。新型コロナウイルスによる休業が、それが会社側に起因する経営、管理上の障害によるものである（例えば、会社の衛生不徹底により、従業員に新型コロナウイルスが蔓延した場合）のであれば会社側の「責めに帰すべき事由」として平均賃金の60％以上を休業手当として支払う必要があります。
なお、新型コロナウイルスによる休業が、会社側の経営・管理上の不備に起因するものでない場合には、休業手当は不要となります。

内定取り消しについて

新型コロナウイルスの影響により激しく業績が落ち込み、経営状況が悪化した場合、採用内定の取消はできますか？

経営状況悪化を理由とした内定取り消しには、整理解雇の場合に準じた取扱いが求められるため、内定取り消し回避のため努力を行ったといえない場合や、対象者に誠意をもって対応したといえない場合には、内定取り消しが無効とされる可能性があります。
内定取り消しが無効とならないためには以下の4要素従って、会社が対応する必要があります。

会社の経営状況から内定取消をしなければならない必要性が認められること
内定取消を回避するための努力を行ったこと
内定取り消し対象者の選定基準及び選定が合理的なものであること
対象者に誠意をもって説明をしたこと

以上の4要素が揃わない場合には内定取消は違法無効とされることがあるため充分に注意しましょう。

テレワークについて

テレワークを導入すると、タイムカード等を用いて出勤管理することが難しくなります。このような場合でも、労働時間管理をしなければならないでしょうか？

パソコンの使用時間を記録化するなど、客観的な記録をつけて、労働時間管理をするようにしてくだい。また、客観的記録を残すことのできないやむを得ない事由がある場合には、従業員の自己申告制によることも可能です。
なお、テレワーク導入により、会社の管理が弱まり、管理が行き届かずに従業員の長時間労働が発生してしまう可能性もあります。これを避けるために、テレワークを実施する前は、休憩に入る前後でのメールでの報告や深夜又は休日の仕事の自粛を命じるといった対応を行うことが望ましいです。

休暇

自治体の自粛要請を受け、休業日を設けたいと考えています。この休業日を年次有給休暇にあててもよいのでしょうか？

会社側から一方的に、休業日を年次有給休暇の取得日とすることはできません。
年次有給休暇は、原則として、労働者の意思に基づいて取得するもので、年次有給休暇を取得するか否かは、労働者の判断にゆだねる必要があります。そのため、会社側から一方的に年次有給休暇を取得する扱いをすることはできません。

感染予防

会社は従業員の感染予防として何をすべきでしょうか。そのような予防策をとらずに従業員が感染した場合には、会社が責任を問われることはあるのでしょうか。

感染予防策として、以下の方策が考えられます。

人と人との接触自体を避ける方策をとる
→従業員にテレワークや時差出勤をしてもらう、WEB会議の利用
従業員への感染症対策の徹底
→マスクの着用、咳エチケット研修、手洗い・手指の消毒の勧奨等
その他
→入り口での体温測定の実施

また、会社は従業員の生命、身体の安全に配慮する義務を負っている（労働契約法5条）ため、会社がこの安全配慮義務違反した結果、従業員が損害を受けた場合には、会社はその損害を賠償する責任を負います。そして、会社が従業員の感染を予測できたのに注意を怠り、その結果従業員が感染すれば、会社がかかる安全配慮義務に違反したとして、損害賠償責任を負うことになります。
一例を挙げると、発熱があり感染の疑いがある者を勤務させた結果、他の従業員も感染してしまった場合には、会社の責任が問われる可能性が高いと言えます。

通勤交通費・定期代

全従業員を在宅勤務としておりますが、この場合でも通勤手当は支払わなければならないでしょうか。

賃金規定の定め方によりますが、通勤手当を交通費の「実費」として支給する旨の規定がある場合には、通勤手当の支払いは不要となります。
そもそも、労働基準法上は、使用者は、通勤に関する費用の支払いを義務付けられておらず、各社が福利厚生の観点から独自のルールを定めて支給しているのが、通勤手当です。そのため、かかる通勤手当についてどのように支払うかは、当事者間の賃金規定に基づくため、その内容次第ということになります。